In dit vijfde artikel in deze serie over arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes gaan we dieper in op de rol – en de gevaren als het gaat om verboden onderscheid – van het gebruik van social media bij de inzet van recruitmenttechnologie.
Discriminatie op de arbeidsmarkt en algoritmes
In een achttal artikelen brengen we een belangrijk onderwerp in kaart, discriminatie op de arbeidsmarkt en de rol van algoritmes bij het wervingsproces. In het vierde artikel gingen we dieper in op hoe algoritmes bestaande vooroordelen en discriminatie kunnen verergeren. Het rapport ‘Recruiter of computer? Zo voorkom je als werkgever discriminatie door algoritmes bij werving en selectie’ van het College van Rechten van de Mens heeft aan de basis gestaan van deze serie.
Social media
Om te beginnen is het goed om nog even vast te stellen wat ‘social media’ ook weer zijn. Het zijn diensten op het internet met drie functies: er kan een profiel gemaakt worden, er kunnen connecties gemaakt en gedeeld worden met vrienden of andere gebruikers en ten derde kunnen de profielen en connecties van anderen in het netwerk bekeken worden. De connecties op social media verschillen. Ze kunnen wederkerig, eenzijdig of professioneel zijn. Op Instagram bijvoorbeeld zijn het eenzijdige connecties. Op Facebook kan een vriendschap alleen wederkerig zijn. Wanneer een verzoek genegeerd wordt is er geen connectie. Op LinkedIn zijn het dan weer eerder professionele connecties.
Niet ervoor ontworpen, wel ervoor gebruikt
Bedrijven en recruiters beseffen dat sociale media, die natuurlijk niet ontwikkeld zijn met het doel werving en selectie te ondersteunen, door zeer veel mensen gebruikt worden en spelen hierop in. HR-professionals en recruiters kunnen met behulp van recruitmenttech social media bijvoorbeeld gebruiken om – deels geautomatiseerd – informatie te vergaren over kandidaten. Zo kunnen met recruitmentsoftware functiebeschrijvingen worden ingezet om mensen op social media te vinden die aan de eisen voldoen. Om hen vervolgens te rangschikken om te besluiten of sollicitanten uitgenodigd moeten worden voor een sollicitatiegesprek, of later in het recruitmentproces bij het besluit om een persoon aan te nemen.
Facebook eerder voor lager opgeleiden
Verschillende enquêtes in Nederland, enkele jaren geleden uitgevoerd door het UWV en HR-organisaties, wijzen uit dat 70 tot 80% van de werkgevers gebruik maakt van social media platformen. LinkedIn en Facebook zijn de meest gebruikte social media in recruitment.
Recruitmentplatform SocialTalent ontdekte in een van zijn wereldwijde recruitment-onderzoeken dat 98% van alle recruiters LinkedIn gebruikt. 91% van de werkgevers zegt vacatures ook op de eigen of een vacaturewebsite te plaatsen. LinkedIn wordt vaker ingezet voor de recruitment van hoger opgeleiden en Facebook voor lager opgeleiden. Social media worden met name gebruikt voordat het sollicitatiegesprek plaatsvindt.
Voordelen
Er zijn natuurlijk duidelijke voordelen van het gebruik van social media bij de inzet van recruitmenttech. Met social media boor je als recruitment-professional bijvoorbeeld een nieuwe bron, pool, van kandidaten, aan. Kandidaten die misschien niet dachten aan een nieuwe baan, kunnen attent worden gemaakt op nieuwe mogelijkheden. Bovendien zoeken veel kandidaten ook zelf op social media naar mogelijke vacatures: werkgeversbeoordelings- en vacaturesite Glassdoor meldt dat 79% van de werkzoekenden sociale media gebruikt bij het zoeken naar een baan. Een ander voordeel, recruitment via social media is vaak gratis.
Daarnaast kun je als recruitmentprofessional ook targeten naar verschillende doelgroepen. Bijvoorbeeld, wanneer je als techrecruiter zoekt naar kandidaten, zou software-ontwikkelaarsnetwerk GitHub weleens de plek kunnen zijn om te beginnen. Ook ondersteunen social media-sites recruiters in hun zoektocht naar kandidaten. LinkedIn, bijvoorbeeld, biedt tools aan om passieve kandidaten te identificeren. De Talent Insights-analyse van LinkedIn kan bedrijven helpen bij het identificeren van potentiële doelwitten voor het vinden van talent. Andere sociale media-sites hebben eveneens tools ontwikkeld om werkgevers te helpen.
Gevaren
Door het gebruik van social media door HR-professionals en recruiters wordt reputatiemanagement steeds belangrijker voor werkzoekenden. Dat biedt kansen voor werkzoekenden zich te profileren. Maar werkzoekenden zeggen ook bezorgd te zijn over hun privacy en moeite te hebben met het beheer van een imago dat zowel een privé als een professioneel publiek kan hebben.
Het is dus belangrijk dat alle partijen de voordelen maar ook zeker de risico’s kennen van het gebruik van social media profielen van netwerken als Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter – ieder met specifieke kenmerken en functies – bij het wervingsproces.
Zo kan de beschikbaarheid van online profielfoto’s en profielen ervoor zorgen dat selectie en uitsluiting (mede) plaatsvinden op basis van uiterlijke kenmerken. Uit onderzoek bleek dat veel informatie die op social media was gepost details bevat die recruiters wettelijk niet mógen overwegen. Zoals geslacht, ras en etniciteit (te zien in 100% van de profielen), handicaps (7%), zwangerschapsstatus (3%), geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%) en religieuze overtuiging (41%). Veel van de profielen bevatten bovendien informatie die werkgevers mogelijk zorgen kan baren. Zo was in 51% van de profielen godslastering te zien, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, 11% wees op gokgedrag, en 7% op drugsgebruik. Chad van Iddekinge, hoogleraar aan de Universiteit van Iowa en een van de onderzoekers, zei: ‘Je kunt zien waarom veel recruiters van sociale media houden, het stelt hen in staat alle informatie te ontdekken waar ze tijdens een interview niet naar mogen vragen. Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van legale wervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext.’
In een vroeg stadium risico op uitsluiting
Er zijn dus risico’s op discriminatie op basis van kenmerken zoals etniciteit, leeftijd, aantrekkelijkheid en gender. Omdat deze informatie al beschikbaar is voordat een eventueel sollicitatiegesprek plaatsvindt, kan uitsluiting op basis van deze kenmerken al in een vroeg stadium plaatsvinden. En dat dit bepaald niet ondenkbaar is, bleek weer uit een andere studie. Recruiters bleken duidelijk rekening te houden met wat ze vinden. Gehuwde en verloofde kandidaten kregen bijvoorbeeld gemiddeld hogere cijfers dan alleenstaande. Oudere personen kregen doorgaans een hogere beoordeling en factoren als godslastering, alcohol- of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden juist de beoordelingen.
Ongelijke verdeling digitale vaardigheden
Ook kunnen er verschillen in vindbaarheid en succes in profilering ontstaan door een ongelijke verdeling van digitale vaardigheden, kennis over de gepaste wijze om jezelf te profileren, en ongelijkheden in de digitale netwerken waarin men zich bevindt (waarmee status en invloed kunnen worden gesuggereerd). Dergelijke verschillen kunnen tot vooringenomenheid leiden als een recruiter bijvoorbeeld – bewust of onbewust – zoekt naar werknemers uit een bepaalde sociale klasse, of als sociale media profielen vooroordelen bevestigen. Verder is informatie op sociale media profielen zeker niet altijd betrouwbaar. Profielen zijn bijvoorbeeld niet altijd ge-update, informatie kan geplaatst zijn zonder medeweten van de betrokkene, enzovoorts.
Ook kunnen culturele kenmerken bij de beoordeling van social media-informatie ertoe doen: Nederlandse recruiters bijvoorbeeld oordelen negatiever dan Italiaanse recruiters over niet-professionele informatie (privé) op sociale media. Vrouwen zijn over meer typen kenmerken positief dan mannen. Enzovoorts.
Beperkte waarde in voorspellen
Gezegd wordt soms dat met sociale media betere kandidaten aangetrokken worden. Immers, de kandidaten zijn vaak goed met computers, geschoold, jong. Maar daarnaast is er – zeldzaam – onderzoek over de voorspelbaarheid van informatie uit social media om succes op de werkvloer te voorspellen. Zo werd recruiters gevraagd Facebook-profielen te waarderen. Eén groep ging aan de slag zonder speciale instructies. De andere werd juist verteld zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en irrelevante details te vermijden, dezelfde criteria te gebruiken om alle individuen te evalueren, aantekeningen te maken over hun observaties en rekening te houden met bias. Bijvoorbeeld de neiging om kandidaten te bevoordelen wier interesses of kenmerken overeenstemmen met die van hen. Maar getraind of niet, de beoordelingen van beide groepen bleken totaal niet betrouwbaar om de werkprestaties – na 6 tot 12 maanden dienstverband – te kunnen voorspellen. ‘Zelfs met zorgvuldige instructie zullen recruiters of hiring managers dus weinig baat hebben bij het checken van de sociale media van sollicitanten’, concluderen de onderzoekers. Ze noemden wel LinkedIn als een ‘voor de hand liggende uitzondering’.
In het volgende artikel in deze reeks gaan we in op de mogelijkheden die social media bieden om juist bias in het werving- en selectieproces te voorkomen.
Andere artikelen in deze serie
- Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (1/8): gebruikers recruitmentsoftware zelf verantwoordelijk
-
Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (2/8): hoe algoritmes ongewenst onderscheid kunnen maken
-
Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (3/8): op zoek naar de ideale werknemer
- Arbeidsmarktdiscriminatie & algoritmes (4/8): hoe algoritmes discriminatie kunnen verergeren
