Recent organiseerde Indeed haar online event IndeedWorks over wat meer en meer als de kern van het recruitmentproces wordt gezien: de candidate experience. Senior recruitment-evangelist Arjan Vissers van Indeed vertaalde onderzoeksresultaten van de vacaturezoekmachine in concrete aanbevelingen. Verder kwamen Simon Stunnenberg, senior business development and strategy bij RGF Staffing en de Belgische customer experience-specialist Steven van Belleghem aan het woord. ‘’Maak zelf die online reis en ervaar waar fricties zitten. Als je opeens vijf mails krijgt als kandidaat, haak je af.’’
Oneffenheden in de candidate experience
“Een recruitment-evangelist bij Indeed”, zegt Vissers, “analyseert de data van de vacature-zoekmachine en helpt hiermee werkgevers hun zoektocht naar de juiste kandidaten te vergemakkelijken. 45% van de recruiters zegt dat de manier van recruitment en solliciteren is veranderd door de coronapandemie. Bijvoorbeeld door meer virtuele hiring events. Ook is er meer automatisering in alle fases van het selectie- en hiringproces: vacatures adverteren en plaatsen, sollicitatiegesprekken inplannen, kandidaten screenen, enzovoorts. Dat betekent natuurlijk ook iets voor de kandidaat. Solliciteren is sowieso een spannend proces. Waarbij oneffenheden in dat proces snel als negatief worden ervaren. Zo interpreteert een duidelijke meerderheid van de kandidaten het als negatief als de werkgever na de online sollicitatie kandidaten niet meer informeert over de verdere voortgang van het sollicitatieproces. Die negatieve ervaring delen ze met familie en vrienden en online. Als je doorvraagt blijkt dat zelfs 1 op de 5 kandidaten naar aanleiding van een slechte kandidaat-ervaring aangeeft van dat bedrijf geen producten of diensten meer af te nemen. Het recruitmentproces verbeteren, straalt dus af op het gehele bedrijf.”
Sollicitatiegesprek, ‘informeren en geruststellen
Aan het begin van de pandemie nam het aantal sollicitatie-videogesprekken met 1600% (!) toe, weet Vissers. “Die eerste kennismaking zal steeds vaker online gaan. Werkzoekenden zien daarvan ook de voordelen. Het voelt minder formeel en intimiderend. Hoewel er ook negatieve aspecten zijn: 40% zegt dat het moeilijker wordt om oordeel te hebben over de bedrijfscultuur als je online solliciteert.”
Maar hoe organiseer je zo’n online sollicitatiegesprek nou het beste? Het komt eigenlijk neer op informeren en geruststellen, zegt Vissers. “1 op de 5 kandidaten – blijkt uit onze wereldwijze onderzoeken – ervaart technisch gedoe tijdens een sollicitatiegesprek. Verder zegt 20% van de kandidaten het gevoel te hebben beoordeeld te worden door de recruiter op basis van de woonomgeving. Probeer ook een beetje een echt sollicitatiegesprek na te bootsen. Anders kom je misschien te snel ter zake. Vraag bijvoorbeeld vóór het gesprek of een kandidaat even pen en papier en een glas water wil pakken.”
Onboarden
Vooral in de eerste maanden besluit een nieuwe werknemer of zij of hij zich al dan niet thuis voelt in de nieuwe werkkring, zegt Vissers. “72% van de kenniswerkers geeft na de pandemie aan liever hybride of online te blijven werken. Zorg daarom voor een goede digitale onboarding. Een goed digitaal onboarding-programma zorgt ervoor dat de kans drastisch afneemt dat nieuwe werknemers na een jaar alweer vertrokken zijn.”
RGF Staffing
Simon Stunnenberg van RGF Staffing – wereldwijde opererende uitzendorganisatie met merken als USG en Unique – was de tweede specialist die tijdens IndeedWorks over de kandidaat ervaring sprak. “We stuurden lang op conversie, maar we hebben geleerd veel meer te kijken naar de tevredenheid van de kandidaat. De kwaliteit van het recruitmentproces en de kandidaat ervaring zullen steeds belangrijker worden. We werken onder meer met het Indeed Hiring Platform voor online sollicitatieprocessen, omdat op dat platform een goede kandidaat ervaring wordt geboden.”
Om beter beslagen ten ijs te komen kan Stunnenberg iedere recruiter en HR-official de raad geven om zelf het proces te doorlopen. “Als test schrijf ik me regelmatig in bij recruitmenttrajecten, ook van concurrenten. Vaak is zo’n proces nog stroperig. Je komt bijvoorbeeld niet op de gewenste pagina’s of je krijgt opeens vijf e-mails als respons. Dan haak je af als kandidaat. Ga het dus zelf ervaren, maak screenshots van de fricties. Praat met je IT-afdeling over verbeteringen, zet panels op met kandidaten en vraag hen hoe je het ze digitaal makkelijker kan maken.”
Frictionhunter
De laatste specialist, customer experience-kenner Steven van Belleghem, wijst net als Vissers op het belang van menselijke warmte, geruststelling van de kandidaat, kindness, bij verdere digitalisering van het recruitmentproces. En net als Stunnenberg beveelt hij aan een frictiehunter te worden.
“Ga zelf door die digitale candidate experience en voel, zie waar er fricties zijn. We worden heel boos als digitale tools niet goed werken, 95% geeft een nieuwe app slechts één kans. Dat geldt ook voor recruitmentsoftware, we hebben zero tolerance voor digitale inconvenience.”
Download het e-book
Wil je meer weten over het verbeteren van de de kandidaatbeleving? In het e-book De toekomst van de candidate experience vind je talloze voorbeelden hoe werkgevers nieuw talent een prettige ‘landing’ geven in hun organisatie.
